Si vous achetez une nouvelle voiture, la plupart des experts automobiles vous conseillent de rechercher ce que les consommateurs paient pour les modèles de voiture qui vous intéressent avant d’entrer dans une salle d’exposition afin de savoir si vous faites une bonne affaire ou non.
De même, les experts en carrière recommandent généralement aux employés qui souhaitent négocier un salaire plus élevé de s’armer d’informations sur le revenu des travailleurs occupant des rôles similaires, que ce soit au sein de leur propre entreprise ou dans l’ensemble de l’industrie.
Mais en savoir trop sur combien d’argent chacun de vos collègues gagne peut finalement se retourner contre vous, suggère un article intitulé “Equilibrium Effects of Pay Transparency” diffusé lundi par le National Bureau of Economic Research.
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“Le problème qui se pose est que s’il y a trop d’informations et que l’employeur le sait, il devient fondamentalement impossible d’exploiter ces informations car vous n’avez plus d’avantage unique.”
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C’est parce que « la transparence salariale réduit le pouvoir de négociation des employés dans des contextes où les travailleurs commencent avec un certain degré de pouvoir de négociation individuel », ont écrit les co-auteurs de l’article, le professeur de l’Université Brown Bobak Pakzad-Hurson et le professeur de la Harvard Business School Zoe Cullen.
Le rapport s’appuie sur les données salariales collectées par le US Census Bureau de 2000 à 2016 auprès de plus de 4 millions de personnes dans 18 États qui avaient « adopté des politiques visant spécifiquement à faciliter la communication sur la rémunération entre collègues ».
Les chercheurs ont découvert que les salaires avaient baissé de 2 % dans l’ensemble trois ans après la promulgation de ces lois. Mais il y avait une exception importante : les salaires « ont diminué de moitié dans les professions avec des taux de syndicalisation supérieurs à la médiane par rapport aux professions avec des taux de syndicalisation inférieurs à la médiane ».
Les salariés doivent-ils encore insister pour plus de transparence ?
Bref, oui.
“Au niveau d’un travailleur individuel, il est tout à fait logique de rassembler autant d’informations que possible”, avant d’entamer une conversation avec votre employeur pour négocier un salaire plus élevé, a déclaré Pakzad-Hurson à Crumpe.
« Le problème qui se pose est que s’il y a trop d’informations et que l’employeur le sait, il devient pratiquement impossible d’exploiter ces informations car vous n’avez plus un avantage unique.
Dans une telle situation, les employeurs sont susceptibles de dire aux employés qu’ils ne peuvent pas accorder d’augmentation à une personne en particulier, car tout le monde finira inévitablement par le découvrir et exigera également une augmentation, a-t-il déclaré.
Cela suggère que dans la plupart des cas, il est dans l’intérêt de l’employeur d’être transparent sur les salaires afin d’éviter des négociations salariales coûteuses et chronophages.
Mais des niveaux plus élevés de transparence salariale ne permettront pas nécessairement aux employeurs de refuser les demandes d’augmentation des employés s’ils font partie d’un syndicat. Dans ce cas, il appartient aux dirigeants syndicaux de négocier collectivement au nom des membres du syndicat pour s’assurer qu’ils sont payés équitablement par rapport au taux de salaire du marché.
Des recherches antérieures ont montré que si la transparence salariale peut aider à combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes à court terme, elle peut entraîner une baisse des salaires pour tout le monde au fil du temps.
Le partage d’informations sur les salaires à long terme a peut-être conduit les employeurs à baisser les salaires globaux plutôt que d’élever les salaires des femmes au niveau de leurs collègues masculins, selon l’étude, qui a examiné l’impact des lois sur la divulgation des salaires dans le secteur public au Canada, a suggéré .
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