Les responsables d’Amazon décideront quand – et si – leurs équipes doivent retourner au bureau en personne. Sera-ce l’avenir du travail ?


Après la fête du Travail, de nombreux Américains étaient sur le point de retourner au travail en personne, mais la variante delta a obligé les employeurs à revenir à la planche à dessin pour choisir une nouvelle date de retour au travail et décider combien de jours il faut aux employés pour se rendre au bureau.

Alors que certaines entreprises, dont PwC et Twitter TWTR,
-0,63 %
autorisent les employés à travailler à domicile indéfiniment, Amazon AMZN,
+3,31%
a annoncé plus tôt cette semaine qu’il charge les directeurs d’entreprise de décider combien de jours, le cas échéant, les employés qui relèvent d’eux doivent travailler en personne.

“Nous ne prescrivons pas intentionnellement combien de jours ou quels jours – c’est aux administrateurs de déterminer avec leurs hauts dirigeants et leurs équipes”, a déclaré le PDG d’Amazon, Andy Jassy, ​​dans une note du 11 octobre aux employés de l’entreprise.

“Nous nous attendons à ce qu’il y ait des équipes qui continueront à travailler principalement à distance, d’autres qui travailleront à distance et au bureau, et d’autres encore qui décideront que les clients sont mieux servis si l’équipe travaille principalement au bureau”, a déclaré Jassy.

Les autres employeurs devraient-ils suivre l’exemple d’Amazon ? C’est une question qui est devenue de plus en plus pressante maintenant que près de 79% de la population adulte américaine a été vaccinée contre COVID-19.

George Penn, vice-président de la pratique RH de Gartner, le pense. « Les gestionnaires sont [responsible for] définir la nature du travail, établir des objectifs mesurables et gérer activement ces objectifs tout au long d’un cycle de performance », a déclaré Penn.

« Les gestionnaires ne peuvent rien déterminer de manière isolée sans communiquer d’abord avec leurs subordonnés directs »


— George Penn, vice-président de la pratique RH de Gartner

Par conséquent, ils sont bien placés pour décider du nombre de jours où les employés travaillent en personne ensemble, ce qui « dépend de la nature du travail effectué », a-t-il déclaré à Crumpe.

Alors pourquoi ne pas donner aux employés suffisamment de pouvoir pour décider eux-mêmes ? Nicholas Bloom, professeur d’économie à l’Université de Stanford, a mené des enquêtes mensuelles auprès de 30 000 Américains tout au long de la pandémie et a découvert que près d’un tiers des Américains disent qu’ils ne veulent jamais travailler à domicile.

Lui aussi privilégie l’approche descendante. Écrivant dans la Harvard Business Review, il dit que les gens pourraient se sentir exclus : « Les employés à la maison peuvent voir des regards ou des chuchotements dans la salle de conférence du bureau, mais ne peuvent pas dire exactement ce qui se passe. Même lorsque les entreprises essaient d’éviter cela en obligeant les employés de bureau à prendre des appels vidéo depuis leur bureau, les employés à domicile m’ont dit qu’ils peuvent toujours se sentir exclus.

« La deuxième préoccupation est le risque pour la diversité. Il s’avère que qui veut travailler à domicile après la pandémie n’est pas aléatoire. Dans nos recherches, nous constatons, par exemple, que parmi les diplômés universitaires avec de jeunes enfants, les femmes veulent travailler à domicile à temps plein près de 50 % de plus que les hommes », écrit-il.

“Les jeunes hommes célibataires pourraient tous choisir de venir au bureau cinq jours par semaine et de monter en flèche l’entreprise, tandis que les employés avec de jeunes enfants, en particulier les femmes, qui choisissent la FMH plusieurs jours par semaine sont retenus”, écrit-il. « Ce serait à la fois une perte de diversité et une bombe à retardement légale pour les entreprises. »

Considérations au moment de décider des jours de travail en personne

Comme Alyson, originaire de Cincinnati, Ohio, une assistante administrative dans la vingtaine qui travaille dans une agence de recrutement, l’a dit à Crumpe en juillet : « Beaucoup de gens obtiennent des promotions – et la plupart d’entre eux sont au bureau. C’est comme si vous vous présentiez à l’heure à votre bureau chez vous et que vous pointiez à l’arrivée, et que vous travailliez toute la journée et que vous en faites beaucoup.

D’autres suggèrent une approche de prise de décision hybride, en faisant davantage une conversation qu’une règle générale, prenant ainsi en compte les différents besoins des employés. Le travail à distance, par exemple, peut être un accès essentiel à la main-d’œuvre pour de nombreuses personnes handicapées.

Avant tout, réfléchissez à ce qui « servirait le mieux vos clients ou leurs besoins », a déclaré Julie Schweber, conseillère principale en connaissances à la Society for Human Resource Management. Ensuite, réfléchissez à la façon dont vous pouvez « travailler cela avec votre base d’employés ».

Dans cet esprit, essayez d’imaginer à quoi ressemblent vos journées les plus chargées et les plus exigeantes, a recommandé Schweber. Ces jours-là seraient-ils moins stressants si plus d’employés travaillaient ensemble en personne, ou cela ne ferait-il pas une différence dans un sens ou dans l’autre ?

« S’il n’y a aucune nécessité commerciale pour travailler en personne, cela peut dépendre de la préférence des employés », a-t-elle déclaré. Les employés, dans ce cas, peuvent apprécier la possibilité de décider combien de jours, le cas échéant, ils souhaitent entrer dans un bureau.

Mais aucune de ces décisions ne doit être prise dans le vide, a déclaré Penn, et différents employés ont des besoins différents. « Les gestionnaires ne peuvent rien déterminer de manière isolée sans communiquer d’abord avec leurs subordonnés directs. »

En fin de compte, “les gestionnaires ne devraient pas établir de politiques, mais plutôt établir des principes directeurs qui permettent la flexibilité et l’adaptation en fonction des besoins de l’entreprise ou de la situation des employés”, a déclaré Penn.

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