Chin, professeur au Hunter College et au Graduate Center College de la City University of New York, a interrogé plus de 100 Américains d’origine asiatique qui sont allés dans des universités prestigieuses et exercent leur profession depuis plus de deux décennies. Beaucoup ont atteint les niveaux de gestion intermédiaires, mais – à l’exception de quelques-uns – pas les postes de direction les plus élevés de leur entreprise ou de leur organisation.

Comme le note son livre « Stuck : Why Asian Americans Don’t Reach the Top of the Corporate Ladder », c’est le cas dans des secteurs tels que la technologie, la finance et le droit. Malgré le fait que les Américains d’origine asiatique représentent près d’un quart des étudiants de la plupart des collèges d’élite et sont plus nombreux que les professionnels blancs de la technologie dans les entreprises technologiques de la Bay Area, leurs collègues blancs sont deux fois plus susceptibles de devenir des cadres, selon une étude citée par Chin.

Les Américains d’origine asiatique représentent 12% des professionnels, mais moins de 5% des cadres de Wall Street. Ils constituent le groupe minoritaire le plus important dans les grands cabinets d’avocats, mais ont le ratio partenaire/associé le plus bas de tous les groupes raciaux ou ethniques.

Depuis la publication du livre de Chin l’automne dernier, la violence contre les Américains d’origine asiatique a augmenté parce que certaines personnes les blâment pour la pandémie de coronavirus. Les événements actuels sont un autre rappel que les Américains d’origine asiatique sont perpétuellement considérés comme des étrangers aux États-Unis, a déclaré Chin à Crumpe – même si beaucoup d’entre eux sont nés ici, ont grandi ici ou ont des membres de leur famille qui sont ici depuis des générations.

Cette perception est également liée à la façon dont le groupe se comporte au travail, car la confiance est un facteur énorme dans la promotion d’une personne, a-t-elle déclaré.

“Pour passer à la suite C, vous devez gagner la confiance”, a déclaré Chin. “Mais beaucoup de gens dans ce pays nous voient toujours comme des Américains d’origine asiatique et comme des étrangers.”

Voici plus de la conversation Value Gap de Crumpe avec Chin, éditée pour plus de longueur et de clarté :

Surveillance du marché : Vous avez interviewé plus d’une centaine de professionnels américano-asiatiques de deuxième génération. Pouvez-vous expliquer votre approche et pourquoi il était important de se concentrer sur ce groupe particulier ?

Menton: J’ai choisi de me concentrer sur la population née et élevée aux États-Unis, qui n’est pas notée dans le recensement ni dans la plupart des données recueillies. Il y a généralement deux catégories : les personnes nées aux États-Unis et toute personne immigrante. Parmi les personnes que je connais et enseigne, je sais que les Américains d’origine asiatique nés aux États-Unis et élevés aux États-Unis ont beaucoup en commun.

[American-raised individuals are] ce que certains universitaires appellent la génération 1,5, qui comprend ceux qui sont venus aux États-Unis avant l’âge de 13 ans. Ils parlent anglais sans accent, sont imprégnés de la culture américaine, sont allés dans des écoles américaines et sont tout aussi américanisés que les Américains. née.

Lorsque vous mettez la génération 1,5 avec les Américains d’origine et que vous regardez les 25 à 64 ans, ils représentent 40 % de la main-d’œuvre professionnelle. C’est près de la moitié des personnes avec qui vous travaillez. Ils sont américanisés et vous ne sauriez pas qu’ils ne sont pas nés ici. C’est un groupe vraiment important. C’est un grand groupe dans le monde du travail.

J’ai commencé mon livre avec une question qui m’a été posée une fois par un responsable des admissions de Harvard : où sont tous les Américains d’origine asiatique que Harvard a acceptés au fil des ans ? « Pourquoi ne sont-ils pas au sommet ? » Il a demandé.

Surveillance du marché : Le groupe de professionnels avec qui vous avez parlé pour votre livre était diversifié et avait des expériences différentes. Mais pouvez-vous parler de certains thèmes communs que vous avez trouvés ?

Menton: Beaucoup d’entre eux semblaient trouver des emplois et devenir des cadres intermédiaires. La majorité des gens ont eu du mal à dépasser cela, bien que les Sud-Asiatiques aient eu un certain succès.

Dans la Silicon Valley, 27 % des professionnels sont des Américains d’origine asiatique, mais seulement 14 % d’entre eux sont des cadres. De même, dans les cabinets d’avocats, vous voyez la même chose. Tous les groupes, à l’exception des Blancs, font bien pire quand il s’agit d’accéder aux C-suites.

C’est en dépit du fait que les Américains d’origine asiatique travaillent sur le « guide de jeu américano-asiatique », qui est un terme que j’ai en quelque sorte inventé. Les personnes que j’ai interrogées ont reçu des conseils verbaux : vous réussissez bien à l’école, travaillez dur, gardez la tête baissée, puis travaillez dur lorsque vous avez un emploi. Vous faites ce que vous avez fait pour entrer à Harvard, et vous pourriez avoir une chance d’y arriver. Ce qu’ils découvrent, c’est qu’ils suivent ce manuel de jeu et qu’ils entrent dans… l’encadrement intermédiaire.

Ce qui manque dans le playbook, c’est qu’il ne parle pas de mentors, de sponsors ou d’accès à des personnes supérieures dans votre organisation. Il ne parle pas de la façon dont vous pouvez être authentique. Vous n’êtes pas nuancé, vous ne pouvez pas être qui vous devez être. Cela vous dit vraiment d’être la minorité modèle, ce que les gens attendent de vous de toute façon.

A un certain niveau, tout le monde est compétent. Vous devez être digne de confiance pour atteindre le sommet, quel que soit votre parcours. Pour passer à la C-suite, il faut gagner en confiance. Mais beaucoup de gens dans ce pays nous voient toujours comme des Américains d’origine asiatique et comme des étrangers.

Crumpe: Vous avez terminé le livre en 2019. Beaucoup de choses ont changé depuis lors, en particulier pour les Américains d’origine asiatique, qui font maintenant face à des dommages physiques pour avoir l’air asiatique. Avez-vous une idée du lien entre les événements des deux dernières années et les défis auxquels les Américains d’origine asiatique sont confrontés sur le lieu de travail ?

Menton: Quand j’interviewais tout le monde [between 2014 and 2016], je pense que les gens ont ressenti le nativisme de Trump contre les Chinois, à cause de sa rhétorique. Puis vinrent ses tweets sur les quatre femmes législatrices [where he called for them to go back to where they came from, even though only one of them was an immigrant]. Mais ce n’était pas aussi clair jusqu’à ce que COVID arrive et qu’il rejette le blâme sur le peuple chinois.

Le stéréotype de l’étranger à jamais – on a demandé à presque tous les Américains d’origine asiatique d’où ils venaient. La plupart d’entre eux ont été complimentés sur leur anglais bien qu’ils soient nés ici. Peu importe combien de générations vous êtes ici. Si vous êtes étranger à jamais, vous êtes considéré comme un intrus, non américain, peut-être pas digne de confiance.

Ensuite, vous avez des gens qui demandent : « Devrions-nous déplacer cette personne tout en haut ? »

Les Américains d’origine asiatique se demandent comment gérer cela. C’est du racisme. Vous devez reconnaître cela comme du racisme. Il faut le traiter avec des choses antiracistes. Certaines personnes ont du mal à compter avec ce langage direct que j’utilise.

Nous devons travailler en solidarité avec d’autres groupes qui ont lutté contre le racisme. Nous devrions demander plus de reconnaissance et augmenter le niveau de soutien. Nous devons travailler ensemble et aider à nous ouvrir des places au sommet.

Surveillance du marché : Discutons des Américains d’origine asiatique et de l’action positive.

Menton: Pour les immigrants américains d’origine asiatique, la méritocratie peut être vraie dans leur pays d’origine. Mais ici, quand on dépasse un certain niveau, il ne s’agit plus seulement de compétence. C’est ça en plus. Vous avez besoin de beaucoup plus de facteurs différents.

À Harvard, ils pratiquent la discrimination positive depuis les années 1970. Le nombre d’étudiants américains d’origine asiatique est passé de moins de 3% à 27% pour la promotion admise de 2025. Dans le monde du travail, cette augmentation ne se produit pas. Le nombre de PDG américano-asiatiques a diminué, passant de 20 grandes entreprises Fortune 500 en 2010 à une douzaine aujourd’hui.

La vraie valeur, c’est que les gens qui ont atteint le sommet ont eu accès à certains de ces programmes d’action positive. Bon nombre des personnes que j’ai interviewées et qui ont été promues faisaient partie de ces programmes. Ils ont obtenu leur diplôme universitaire dans les années 1980 et 1990, et ces programmes les ont beaucoup aidés.

Ils étaient au coude à coude avec les Noirs, les Latinos et d’autres minorités. Ils avaient accès à des projets qui leur donnaient de la visibilité. Beaucoup de ces organisations n’incluent plus les Américains d’origine asiatique parce qu’ils sont perçus comme étant déjà performants.

Mais les Asiatiques devraient demander à être inclus dans ces programmes. Vous devez inclure intentionnellement les Américains d’origine asiatique, ou vous pouvez involontairement exclure les Américains d’origine asiatique.

Pour beaucoup d’Américains d’origine asiatique, peu importe s’ils sont venus ici avec de la richesse. Il leur manque des réseaux. Leurs parents n’ont pas les mêmes réseaux. Lorsqu’ils vont au collège, cela peut leur donner accès à des programmes et à des réseaux qu’ils n’avaient peut-être pas auparavant.

Surveillance du marché : Comment le fait d’être américain d’origine asiatique vous a-t-il affecté tout au long de votre carrière, et en particulier dans le monde universitaire ?

Menton: Dans le milieu universitaire, les publications sont importantes pour la promotion. Je dois vous dire qu’en tant qu’Américain d’origine asiatique, je m’intéresse à la recherche et à l’écriture sur les Américains d’origine asiatique. Il est difficile d’obtenir des fonds pour le temps de sortie, les dépenses de recherche et même la publication si le sujet porte sur les Américains d’origine asiatique.

Crumpe: Dans votre livre, vous parlez de certains Asiatiques souscrivant au daltonisme. Ils estiment que leur incapacité à gravir les échelons de l’entreprise est de leur faute et n’est pas attribuable à un système biaisé. Pensez-vous que les événements récents ont pu changer certains esprits ?

Menton: J’espere. Je dois sortir et interviewer beaucoup plus de gens.

Les gens doivent souvent se rendre compte que ce n’est pas une histoire individuelle, c’est en fait une histoire systémique. Vous ne pouvez pas vous en vouloir. Vous pouvez pousser les organisations à faire mieux.

L’idée du daltonisme amène les gens à croire qu’ils peuvent tout travailler eux-mêmes et qu’ils obtiendront ce qu’ils méritent. C’est là qu’intervient le mythe modèle de la minorité.

En réalité, nous ne vivons pas dans ce monde où les connexions n’ont pas d’importance. Nous ne vivons pas dans un monde où les compétences sociales n’ont pas d’importance, où vous n’avez pas à vous promouvoir, où vous pouvez simplement garder la tête baissée tout le temps et où vous n’avez pas à travailler avec d’autres groupes de Couleur. Espérons que cette dernière année a appris aux gens cela.